准妈妈的职场困局怎么破

　　随着二孩政策的开放，越来越多的职场女性加入准妈妈的行列。然而对于她们而言，生育之路将面临很多问题：在孕期内究竟享有哪些特殊的待遇？当面对不公平待遇时，如何拿起法律武器捍卫自身的权益？面对法律赋予的“特权”，又当如何正确地行使权利而“不逾矩”？针对这些问题，让我们听听房山法院的法官怎么说。

　　案例一

　　孕期内单方面解除合同违法

　　刘女士系某置业公司员工，月工资4000元。工作期间刘女士怀孕，后因为产期临近，向公司申请休产假。公司向刘女士发出书面通知，表明“因产期临近，无法继续工作”，正式解除劳动关系，工资结清。

　　刘女士向某劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求置业公司向其支付解除劳动合同经济补偿金，经仲裁委审理后裁决该置业公司向刘女士支付解除劳动合同经济补偿金4000元。该公司不服，提起诉讼。

　　法院审理认为，置业公司主张系因刘女士的过错导致解除劳动关系，因未提交证据证实，对其主张不予采信，判决置业公司向刘女士支付解除劳动合同经济补偿金4000元。

　　法官释法

　　我国《劳动合同法》第42条规定，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定与处于孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同。因此，在女职工无过错的情况下，用人单位不得与孕期内的女职工解除劳动合同。

　　本案中，置业公司没有证据证实刘女士存在过错，仅以“因产期临近，无法继续工作”为由解除与刘女士之间的劳动合同，违反了相关法律法规的规定，属违法解除劳动合同。在刘女士拒绝继续履行其与置业公司劳动合同的情况下，法院依据法律规定支持了刘女士要求该置业公司支付经济补偿金的诉讼请求是正确的。

　　案例二

　　孕期内单位不得擅自调岗降资

　　2012年10月15日，张女士通过招聘进入某公司工作，职位为销售经理，月工资5000元，其中包括基础工资2000元、岗位工资500元、绩效工资800元、其他补贴1700元。

　　2013年12月2日，张女士怀孕并通知了公司。公司不久便以销售经理工作强度较大，不能适应该工作岗位为由，调整她的工作岗位，变为档案管理员，并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。

　　张女士提出仲裁，要求双方继续履行劳动合同。仲裁委裁决双方继续履行原劳动合同。公司不服，向法院提起诉讼。

　　法院审理后认为，公司擅自调岗降资的决定没有法律效力，判决双方继续履行原劳动合同。

　　法官释法

　　我国《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

　　由于法律明文规定用人单位在女职工产期期间不能终止和解除劳动合同，于是一些用人单位就想出了“变岗变薪”的对策。不少用人单位在女职工休完产假后，改变其岗位，且大部分是换到工资低的工作岗位，美其名曰照顾其工作量，实际上使女职工的工资大幅度降低，变相损害了女职工的利益。

　　本案中，张女士怀孕后并不必然导致不能胜任原工作岗位，公司在未与张女士协商的情况下，擅自变更工作岗位并降低工资标准，该行为不仅违反了《劳动法》对于变更劳动合同的规定，亦侵害了张女士作为女职工应当享有的合法权益。

　　案例三

　　准妈妈应当享受的待遇不容缩水

　　2014年10月15日，唐女士与某公司签订了为期两年的劳动合同，约定月工资4500元。

　　2015年4月，唐女士通知公司自己怀孕，后继续工作。因产期临近，唐女士于2015年10月20日向公司申请休产假。公司称单位近期业务比较忙，且人手紧张，对唐女士的产假申请不予批准。在她的强烈要求下，该公司批了10天的产假，但唐女士休假15天后仍未回公司上班。

　　2015年11月16日，公司向唐女士发出书面通知，称因连续旷工5天，违反了规定制度，决定解除与唐女士的劳动合同。

　　2015年12月2日，唐女士在医院生产。因公司未缴纳生育保险，唐女士不符合领取生育保险的条件，公司亦未支付其生育费用及产假工资。

　　2016年5月，唐女士向某仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金4500元、生育费用8000元、产假工资13500元。仲裁委支持了唐女士的仲裁请求。公司不服，提起诉讼。

　　法院审理认为，该公司行为违反了劳动法律法规的相关规定，判令公司支付解除劳动合同经济补偿金4500元、支付生育费用8000元、支付产假工资13500元。

　　法官释法

　　我国《女职工劳动保护特别规定》第7条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。同时，依据我国《企业职工生育保险试行办法》的规定，女职工产假期间享受生育津贴，女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。

　　根据上述规定，唐女士有权利享受产前15天的休假、相应的产假，且期间有权获得产假期间的工资。某公司不仅未批准唐女士的产前休假的申请，还以唐女士旷工为由解除了与唐女士的劳动合同，某公司的上述行为违反了《劳动法》对女职工保护的规定，已构成违法解除劳动合同的情形，应向唐女士支付违法解除劳动合同经济补偿金。公司作为用人单位负有为劳动者缴纳生育保险的义务，因公司未为唐女士缴纳生育保险，应为其报销生育费用并支付产假期间的工资。

　　案例四

　　孕期内存在过错单位可辞退

　　肖女士系某销售公司文秘。肖女士结婚后不久怀孕，在此期间经常迟到早退，工作中也不再尽职尽责。由于肖女士粗心大意，导致该销售公司丧失了与大客户的订单机会。经公司领导研究，并征求工会意见，决定解除与肖女士的劳动关系，并向肖女士出具了解除劳动合同证明。

　　肖女士向某劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求销售公司支付违法解除劳动合同经济补偿金。仲裁委支持了肖女士的仲裁请求。销售公司不服，提起诉讼，要求法院判决无需支付违法解除劳动合同经济补偿金。

　　法院审理认为，肖女士的行为严重违反了劳动纪律，给公司造成了巨大的经济损失，销售公司据此与其解除劳动合同并无不当，判决销售公司无需支付违法解除劳动合同经济补偿金。

　　法官释法

　　我国《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期内，用人单位不得与之解除劳动关系，但是《劳动合同法》第39条同时也规定，劳动者在严重违反劳动纪律的情况下，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系。根据上述规定，在女职工孕期、产期、哺乳期间，用人单位一般不得单方面与之解除劳动合同。但是，如果女职工严重违反用人单位规章制度或严重失职，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以依法解除劳动合同。

　　肖女士处在孕期，销售公司不得随意与肖女士解除劳动合同。但是，肖女士在孕期经常迟到早退，已严重违反了公司的规章制度，不仅如此，肖女士在工作中未尽心尽责，因粗心大意导致公司丧失了与大客户签约的机会，造成重大经济损失。肖女士的行为构成严重失职，给用人单位造成严重影响，符合《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定的劳动者存在主观过错的情形，销售公司依据以上规定解除与肖女士的劳动合同，并无不当，且无需支付违法解除劳动合同经济补偿金。

　　北京晨报记者 李傲